支招企业劳动合同与员工管理中一些特别需要注意的方面

劳动合同概述


      当前,在中国,《劳动法》脱离了民法范畴,属于社会法。中国《劳动法》立法尚不完善,主要靠位阶较低的部门规章和地方性法规来调整,相对应的,其更新变化就太快。
     《劳动法》及《劳动合同法》出台后,用人单位对劳动合同的认识存在偏差,对此本人认为:第一,无固定期限的合同是所有用人单位都很避讳的,但无固定期限的合同其实不是洪水猛兽,有些情况下用人单位的成本会更低。第二,如果实在想规避无固定期限合同怎么办。有些公司就从关联企业交替签合同,但是一旦被查到是关联企业,就存在以合法形式掩盖非法目的的风险,违法诚实信用原则,还是会认定为无固定期限。最简单的方式是,签订一份固定期限合同,每次快到期的时候,经双方协商一次,把原合同到期期限修改延长即可。


       1、入职登记和在职管理。员工的信息非常重要,特别是地址。因为解除劳动合同的同时要送达,如果没办法送达,就无法解除劳动合同。最好也能登记下他的私人邮箱,而且不要登记公司的邮箱。可以约定送达到私人邮箱视为送达。


       2、规章制度。根据《劳动合同法》的规定,公司规章制度要求民主性和公开性。民主性就是要经过职代会和工会,但是现在基本做不到。所以在实际操作中,就以一个公平合理性来取代。公开性就是有没有告知,比如是否放在公司突出位置宣传,或者公司官方网站可见板块,入职时是否口头或书面告知员工等等。规章制度中,比较核心的就是约定严重失职、严重违反、重大损失的情形,因其都为没有标准的形容词,所以主观性太强,必须进行量化。特别是严重违纪的情况,最好不要约定“情节严重的,或者造成恶劣影响的”等语句,因为取证非常困难,在劳动仲裁中一般是不予支持的。
除此之外还要考虑完善的考勤制度和绩效考核,考勤制度涉及到加班和旷工的危机处理。绩效考核制度涉及到不能够胜任工作的判断标准。比如,能不能实行末位淘汰制?不行。2013年最高人民法院颁布的一个案例证明了末位淘汰不合法。原因很简单,因为我是最后一名不代表我是不胜任的。


       3、合同的内容。涉及到工作地点和工作内容,这个不要约定得太细致。否则员工出差,或者调整下岗位,又或者公司搬迁,就会导致违约,一旦员工因为待遇或是私人恩怨对公司不满,又不想什么都得不到就此致,就会因此发难,状告公司违反劳动合同。在实务操作中,约定工作地点为地级市是较为科学的做法。


       4、合同变更。企业能不能单方地对员工调岗调薪?原则上法院和仲裁庭不会支持,调岗调薪的大前提是不能够胜任工作,所以绩效考核很重要。但是最高院的《劳动法》的司法解释规定,变更合同如果超过一个月劳动者都不提异议的,超过一个月之后再来提,以没有书面变更协议为由主张变更无效的,人民法院不予支持。前述这一个月是指调岗,调薪则适用两个月,用人单位在调岗调薪时,要准确把握好时间。


       5、加班费。加班费如果是不定时和综合计时,这个加班费就比较低,但是特殊工时制要报批。工资结构的设计,如果是一周要上六天班的,用人单位需要直接明确告知员工,工资里边有包含多少的工资是加班费。人民法院在判案件的时候,加班费会进行抵扣。


       6、试用期。按照《劳动合同法》规定,试用期内即被证明不符合录用条件的。但是要注意,这个是录用条件并不等同于招聘通知上的招聘条件。这个录用条件其实就是岗位职责加绩效考核。你一定要把这个录用条件的标准告诉他,否则你解除不了。


福利保险及奖励


       1、一定要交社保,不能选择商业保险。即使如果交不了社保,只能买商业保险,绝对不要买人身意外伤害。因为那个钱是员工白得的,如果发生意外,员工从保险公司得到保险金,再起诉用人单位索要工伤保险。根据《社会保险法》第四十一条规定:职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费,发生工伤事故的,由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的,从工伤保险基金中先行支付。员工根据此条将用人单位告上法庭,用人单位将因为未买工伤保险而赔偿第二次。所以,在此建议,在没有社保或因特殊原因确实没买社保的情况下,用人单位最好选择雇主责任险,不要投意外伤害保险。雇主责任险是赔给用人单位的,才能够起到转移风险的作用。人身以外保险是赔给员工个人的,这就是区别。


       2、奖励与福利。一般而言,用人单位对职工的奖励是两种,一是直接现金(包括奖券、购物卡等)奖励,二是股权奖励。这里需要特别注意的是股权奖励。大多数公司采取的方式是设立职工集体股,但是,这里的职工集体股所拥有的仅有分红权而已,并不是真正意义上基于出资而享有的股东权利,不具有表决权,处分权等其他权利。在上个世纪末,集体企业开始进行大面积的改制,产生了很多诸如股份合作制企业等形式过时、管控真空的企业模式,如果不提前约定好职工集体股的性质,将可能导致更多的应诉风险。


       3、高端人才引进奖励。特殊人才的引进,往往伴随一些利益,比如现金奖励、股权奖励等。用人单位势必会面临高端人才拿了奖励就撤离的风险,但不要为此在劳动合同当中约定他的违约责任,因为根据《劳动合同法》,除了对员工进行培训、保密、竞业限制方面的违约责任外,其他违约责任原则上是不被支持的。比如,用人单位要奖励一个高端引进人才30万元,就直接以用人单位和引进人才为合同双方拟定一个借款合同,约定如果引进人才在用人单位工作满五年则不必偿还借款,否则就必须还,这就使聘用奖励变成了民事借贷合同,有效规避了《劳动合同法》的限制。


保密和竞业禁止


       对于以知识产权、版权等为主业务的公司企业来讲,保密和竞业禁止是必须的条款。根据《劳动合同法》,劳动合同中的保密及竞业禁止条款是可以约定违约责任的。但在实操中,大量的企业劳动合同虽然约定了保密及竞业禁止条款,但并未针对其约定任何违约责任。没有违约责任的违约条款形同虚设,在此建议,约定保密和竞业禁止条款时,一定要注意对应的违约责任。
 

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