当前，在中国，《劳动法》脱离了民法范畴，属于社会法。中国《劳动法》立法尚不完善，主要靠位阶较低的部门规章和地方性法规来调整，相对应的，其更新变化就太快。
劳动合同概述
当前，在中国，《劳动法》脱离了民法范畴，属于社会法。中国《劳动法》立法尚不完善，主要靠位阶较低的部门规章和地方性法规来调整，相对应的，其更新变化就太快。
《劳动法》及《劳动合同法》出台后，用人单位对劳动合同的认识存在偏差，对此本人认为：第一，无固定期限的合同是所有用人单位都很避讳的，但无固定期限的合同其实不是洪水猛兽，有些情况下用人单位的成本会更低。第二，如果实在想规避无固定期限合同怎么办。有些公司就从关联企业交替签合同，但是一旦被查到是关联企业，就存在以合法形式掩盖非法目的的风险，违法诚实信用原则，还是会认定为无固定期限。最简单的方式是，签订一份固定期限合同，每次快到期的时候，经双方协商一次，把原合同到期期限修改延长即可。
1、入职登记和在职管理。员工的信息非常重要，特别是地址。因为解除劳动合同的同时要送达，如果没办法送达，就无法解除劳动合同。最好也能登记下他的私人邮箱，而且不要登记公司的邮箱。可以约定送达到私人邮箱视为送达。
2、规章制度。根据《劳动合同法》的规定，公司规章制度要求民主性和公开性。民主性就是要经过职代会和工会，但是现在基本做不到。所以在实际操作中，就以一个公平合理性来取代。公开性就是有没有告知，比如是否放在公司突出位置宣传，或者公司官方网站可见板块，入职时是否口头或书面告知员工等等。规章制度中，比较核心的就是约定严重失职、严重违反、重大损失的情形，因其都为没有标准的形容词，所以主观性太强，必须进行量化。特别是严重违纪的情况，最好不要约定“情节严重的，或者造成恶劣影响的”等语句，因为取证非常困难，在劳动仲裁中一般是不予支持的。
除此之外还要考虑完善的考勤制度和绩效考核，考勤制度涉及到加班和旷工的危机处理。绩效考核制度涉及到不能够胜任工作的判断标准。比如，能不能实行末位淘汰制？不行。2013年最高人民法院颁布的一个案例证明了末位淘汰不合法。原因很简单，因为我是最后一名不代表我是不胜任的。
3、合同的内容。涉及到工作地点和工作内容，这个不要约定得太细致。否则员工出差，或者调整下岗位，又或者公司搬迁，就会导致违约，一旦员工因为待遇或是私人恩怨对公司不满，又不想什么都得不到就此致，就会因此发难，状告公司违反劳动合同。在实务操作中，约定工作地点为地级市是较为科学的做法。
4、合同变更。企业能不能单方地对员工调岗调薪？原则上法院和仲裁庭不会支持，调岗调薪的大前提是不能够胜任工作，所以绩效考核很重要。但是最高院的《劳动法》的司法解释规定，变更合同如果超过一个月劳动者都不提异议的，超过一个月之后再来提，以没有书面变更协议为由主张变更无效的，人民法院不予支持。前述这一个月是指调岗，调薪则适用两个月，用人单位在调岗调薪时，要准确把握好时间。
5、加班费。加班费如果是不定时和综合计时，这个加班费就比较低，但是特殊工时制要报批。工资结构的设计，如果是一周要上六天班的，用人单位需要直接明确告知员工，工资里边有包含多少的工资是加班费。人民法院在判案件的时候，加班费会进行抵扣。
6、试用期。按照《劳动合同法》规定，试用期内即被证明不符合录用条件的。但是要注意，这个是录用条件并不等同于招聘通知上的招聘条件。这个录用条件其实就是岗位职责加绩效考核。你一定要把这个录用条件的标准告诉他，否则你解除不了。
福利保险及奖励
1、一定要交社保，不能选择商业保险。即使如果交不了社保，只能买商业保险，绝对不要买人身意外伤害。因为那个钱是员工白得的，如果发生意外，员工从保险公司得到保险金，再起诉用人单位索要工伤保险。根据《社会保险法》第四十一条规定：职工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。员工根据此条将用人单位告上法庭，用人单位将因为未买工伤保险而赔偿第二次。所以，在此建议，在没有社保或因特殊原因确实没买社保的情况下，用人单位最好选择雇主责任险，不要投意外伤害保险。雇主责任险是赔给用人单位的，才能够起到转移风险的作用。人身以外保险是赔给员工个人的，这就是区别。
2、奖励与福利。一般而言，用人单位对职工的奖励是两种，一是直接现金（包括奖券、购物卡等）奖励，二是股权奖励。这里需要特别注意的是股权奖励。大多数公司采取的方式是设立职工集体股，但是，这里的职工集体股所拥有的仅有分红权而已，并不是真正意义上基于出资而享有的股东权利，不具有表决权，处分权等其他权利。在上个世纪末，集体企业开始进行大面积的改制，产生了很多诸如股份合作制企业等形式过时、管控真空的企业模式，如果不提前约定好职工集体股的性质，将可能导致更多的应诉风险。
3、高端人才引进奖励。特殊人才的引进，往往伴随一些利益，比如现金奖励、股权奖励等。用人单位势必会面临高端人才拿了奖励就撤离的风险，但不要为此在劳动合同当中约定他的违约责任，因为根据《劳动合同法》，除了对员工进行培训、保密、竞业限制方面的违约责任外，其他违约责任原则上是不被支持的。比如，用人单位要奖励一个高端引进人才30万元，就直接以用人单位和引进人才为合同双方拟定一个借款合同，约定如果引进人才在用人单位工作满五年则不必偿还借款，否则就必须还，这就使聘用奖励变成了民事借贷合同，有效规避了《劳动合同法》的限制。
保密和竞业禁止
对于以知识产权、版权等为主业务的公司企业来讲，保密和竞业禁止是必须的条款。根据《劳动合同法》，劳动合同中的保密及竞业禁止条款是可以约定违约责任的。但在实操中，大量的企业劳动合同虽然约定了保密及竞业禁止条款，但并未针对其约定任何违约责任。没有违约责任的违约条款形同虚设，在此建议，约定保密和竞业禁止条款时，一定要注意对应的违约责任。
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