盖洛普调查显示超70%美国员工对工作感到不满，根源在于缺乏沟通与参与感。本文基于爱德华·劳勒的高参与度理论，探讨如何借助 Baklib 知识库，通过权力、信息、知识和奖励四大原则，系统化激发员工敬业度。
如果你的知识库不仅能存储信息，还能让员工带着更多热情和动力投入工作，那会怎样？
如果你的公司正面临员工敬业度低的问题，你并不孤单。成千上万的企业都有同样的困扰。
根据盖洛普的一项调查，超过 70% 的美国员工在职场感到“痛苦不堪”。主要原因是什么？缺乏有效的参与感，以及与管理层之间的沟通不畅。2014年，只有不到三分之一（31.5%）的受访员工表示他们对工作真正投入。
一个不争的事实是：想要员工全身心投入，你就必须与他们保持大量的沟通。
想要员工全身心投入，你就必须与他们保持大量的沟通。
让我们想象一下：你的公司就像一艘在深海中巡航的巨型潜水艇，你是船长，你清楚地知道潜艇要驶向何方。那么，你该怎么做才能让船员安心，让他们相信你能带大家安全回家？他们了解你的愿景吗？他们能看到你所看到的吗？你必须时刻保持他们的动力。
与此同时，你也需要了解船员们正面临哪些挑战。一旦你掌握了完整的信息，你就能更轻松地找到帮助他们提升效率的方法。
所以，听起来只要多沟通，一切就都没问题了？
没错，当公司规模还小的时候，每天和所有员工沟通是可行的。但现实是残酷的——随着公司不断壮大，你的沟通效率会开始下降。当这种情况发生时，员工敬业度就会随之下滑，员工生产力的方方面面也会受到波及。
让沟通永不掉线
我们可以这样定义：沟通，就是把管理层的想法、知识和信息分享给整个团队，同时团队也把他们的想法反馈回来。那么，保持与员工之间最高水平沟通的最佳方式是什么？
让我帮你理一理：分享知识、分享信息……
Baklib 这类知识库平台，正是为此而生的。它让知识不再散落在个人手中，而是集中沉淀、随时可取。你的每一次决策思路、每一条经验总结，都能通过 Baklib 知识库快速传递给团队中的每一个人。
好了，我们先停一下。
如何激发员工参与感？
盖洛普的另一项研究揭示了一个重要发现：高参与度管理实践能够显著提升员工的敬业度。 不仅如此，这些高参与度实践还与更高的生产力、更高的利润以及更高的客户满意度密切相关。
所以，要让员工真正投入，我们需要打造一个“高参与度”的工作环境。
说到这个领域，最有发言权的人是 爱德华·劳勒（Edward Lawler）。
爱德华·劳勒是一位组织效能研究学者。经过数十年的研究，他总结出了一套高效创建高参与度工作环境的方法。
具体怎么做？
根据爱德华·劳勒的理论，打造高参与度工作环境需要遵循四项基本原则：赋予员工权力（Power）、提供信息（Information）、传授知识（Knowledge）、给予奖励（Rewards）。
再重复一遍：要在公司内部营造高参与度环境，你需要给员工提供一定程度的权力、信息、知识和奖励。听起来很简单，对吧？
假设你希望为客服团队做这件事。你感觉他们可以在工作中更投入一些。按照这些原则，你只需要主动走到每一位客服员工面前，给他们更多做决策的权力，向他们透露一些公司的“内部机密”，传授一些搞定棘手问题的独家技巧，再给予适当的奖励。
听起来很棒，也确实有效。但问题来了——你突然发现自己没法亲自找到每一位客服员工了，因为他们现在已经有 50个人 了。
既然你无法直接触达每一个人，我们就必须想办法把这件事尽可能地自动化。
那么，让我们仔细看看高参与度环境中除了“奖励”之外的三个原则：权力、信息、知识。
我们把顺序调换一下：知识 → 信息 → 权力。
你看到了什么？要想一次性落实这三项原则，让它既易于维护，又达到和你亲自沟通一样的效果，最好的方式是什么？
知识库？又是知识库？
是的，我们看到，知识库软件在“沟通”和“高参与度”这两条线上，都不约而同地成为了最佳解决方案。
沟通 + 高参与度 = 知识库
现在，你只需要把这些高参与度原则一一落地到你的知识库系统中就行了。这件事比你想象的简单。
原则一：赋予权力
哪怕只是一点点自己做决定的权力，都能立刻让你的员工自我感觉更好，从而提升他们的参与感和敬业度。
通过知识库来实现这一点，你需要让知识库本身具备一定的“权威性”。你要把知识库打造成一个大家都愿意来寻求答案的重要阵地。一旦员工拥有了在知识库中添加自己见解和技巧的权力，他们就会感受到一种“我能告诉别人该怎么做”的掌控感。
借助 Baklib 的权限管理系统，你可以精细地控制谁可以编辑、谁可以发布，在赋予权力的同时保持内容质量，让员工在参与中建立主人翁意识。
原则二：提供信息
你的员工喜欢听“秘密”——哪怕那些秘密对他们来说并没有那么重要。要让员工更有参与感，你需要向他们透露一些内部信息。
你可以在知识库中设立一个“内部专区”，只对员工开放。这样，他们会觉得自己像是加入了某个秘密特工小组，甚至可能主动把一些自己压箱底的独门技巧分享给你和团队中的其他人。
伊利诺伊州立大学社会心理学家 Susan Sprecher 的一项研究表明，当有人分享私密信息时，人们往往会以同等程度的自我表露来回应。也就是说，当你向员工敞开心扉、分享内部信息时，他们也更可能向你敞开心扉。
原则三：传授知识
信息和知识有什么区别？
我们可以这样理解：知识是更有组织的信息，它聚焦于如何完成特定的任务。
如果你主动向员工传授关于他们具体工作的知识，这会让他们感觉自己是团队中更有分量的成员。
一旦你开始把自己的知识分享出去，团队中的其他人就会把你视为标杆和榜样。这种方式会让他们更有动力参与进来，并把自己的经验回馈到知识库中。
Baklib 知识库支持富文本编辑、多媒体嵌入和结构化分类，让知识沉淀变得简单而自然——你不需要专门花大量时间去“培训”每个人，只需在 Baklib 中写好一篇操作指南，整个团队就能反复查阅、学以致用。
原则四：给予奖励
光靠几句好话，是不足以让员工持续保持投入的。
人们每当做了一些出色的事情，潜意识里就会渴望得到认可和正面评价。
如果你的员工持续表现优秀，他们会下意识地感到需要某种奖励。因此，你必须想办法让表现最好的员工感受到他们的与众不同。
所以，每周给你最活跃的知识贡献者一些有价值的奖励。 你不会后悔的。员工脑袋里的信息和知识，可能是你公司目前（尚未拥有）最宝贵的资产。
员工脑袋里的信息和知识，可能是你公司目前最宝贵的资产。
为什么不用论坛？或者其他工具？
当然，你肯定不想用公司的聊天软件来干这件事。但是，你可以搞一个论坛（社区版块）来做，对吧？或者某种社区论坛？或者别的什么？
知识库在这方面完胜所有其他解决方案。 原因如下：
当你使用知识库来分享信息和知识时，存储的数据易于访问、易于搜索、而且可以随时更新。论坛帖子会沉底，聊天记录会被刷走，但知识库里的内容是结构化沉淀的，永远在那里等着被检索和使用。
如果你使用的是一款真正好用的知识库软件——比如 Baklib——你不仅能够高效分享知识和信息，还能同时大幅减少来自员工和客户的重复支持邮件。
客户入职培训？新员工入职培训？完全没问题，直接把 Baklib 内部知识库的链接发给他们就行。
想看数据统计？全新升级的 Baklib 数据面板让你对知识库里发生的一切了如指掌：哪些文章最受欢迎、谁是最活跃的贡献者、哪些内容表现不佳……你需要的一切数据，一目了然。
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